مجموعه پرسش و پاسخ هاي مربوط به قانون كار جمهوري اسلامي ايران

تصويب كننده : مؤسسه كار و تأمين اجتماعي

كليدواژه‌ها : قانون‌ كار؛ قرارداد كار؛ تعريف‌ قرارداد كار و شرايط‌ اساسي‌ انعقاد آن؛ تعليق‌ قرارداد كار؛ خاتمه‌ قرارداد كار؛ جبران‌ خسارت؛ پرداخت‌ مزاياي‌ پايان‌ كار؛ شرايط‌ كار؛ حق‌السعي‌؛ تعطيلات‌ و مرخصي‌ها؛ شرايط‌ كار زنان‌؛ شرايط‌ كار نوجوانان؛ حفاظت‌ فني‌ و بهداشت‌ كار؛ بازرسي‌ كار؛ كارآموز و مراكز كارآموزي‌؛ قرارداد كارآموزي؛ اشتغال؛ اشتغال‌ اتباع‌ بيگانه؛ تشكلهاي‌ كارگري‌ و كارفرمايي؛ مذاكرات‌ و پيمانهاي‌ دسته‌جمعي‌ كار؛ خدمات‌ رفاهي‌ كارگران؛ مراجع‌ حل‌ اختلاف‌؛ شورايعالي‌ كار؛ جرايم‌ و مجازاتها؛

پرسش و پاسخ‌هاي فصل دوم

پرسش: آيا کارگر و کارفرما مي‌توانند با توافق مزايايي کمتر از آنچه که در قانون کار و ساير مقررات تبعي آمده است را در قرار داد کار اوليه يا ملحقات آن پيش‌بيني نمايند؟
پاسخ: هر نوع تغيير در قراردادکار که مزايايي کمتر از امتيازات مقرر در قانون کار براي کارگر منظور نمايد مستند بماده 8 قانون نافذ نبوده و بلا اعتبار خواهد بود.

پرسش: در برخي موارد کارفرمايان جهت فرار از مقررات پيش‌بيني شده و براي جلوگيري از اخراج کارگران مبادرت به انعقاد قراردادهاي کار با مدت موقت مي‌نمايند. آيا اقدام آنها قانوني است؟
پاسخ: برابر ماده 7 قانون کار انعقاد چنين قراردادهايي پيش‌بيني شده و کارفرما قانوناً مجاز به انعقاد اينگونه قراردادها خواهد بود.

پرسش: آيا انعقاد قراردادهاي کار با مدت موقت (موضوع پرسش قبل ) بمدت بيش از يکسال و بصورت طولاني معتبر است؟
پاسخ: در قانون متبوع پيش‌بيني خاصي جهت مدت قراردادهاي کار با مدت موقت نشده است و فقط برابر تبصره 1 ماده 7 قانون کار مقرر شده است حداکثر مدت موقت براي کارهايي که طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد به وسيله وزارت کار وامور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران برسد (كه تاکنون اين اقدام انجام نشده است). لذا انعقاد قرارداد کار با مدت موقت براي هر مدت منع قانوني ندارد.

پرسش: آيا در قراردادهاي کار با مدت موقت يا کار معين پيش‌بيني دوره آزمايشي جايز است؟
پاسخ: با عنايت به مواد 11 و 25 قانون و صراحت ماده اخير الذکر به اينکه اصولاً هيچيک از طرفين به تنهايي حق فسخ قرارداد کار با مدت موقت يا کار معين را ندارند بنظر مي‌رسد پيش‌بيني دوره آزمايشي موضوع ماده 11 فاقد توجيه قانوني باشد.

پرسش: آيا قراردادهاي کار ساعتي که بين مؤسسات و اشخاص حقيقي منعقد مي‌گردند در زمره قراردادهاي موضوع ماده 7 قانون متبوع قرار ميگيرند؟
پاسخ:باعنايت به تبصره 1 ماده 35 و بند الف ماده 35 قانون کار قراردادهاي ساعتي اصولا از جمله قراردادهاي موضوع ماده 7 خواهند بود مگر اينکه بحکم قانون در دايره شمول مقررات استخدامي خاص قرار گرفته باشند.

پرسش: اختيار تعيين محل کار با کداميک از طرفين قراردادکار است؟ کارگر؟ کارفرما؟ هردو؟
پاسخ: تکليف تعيين محل انجام کار در قرارداد کار موضوع بند «د» ماده 10 قانون مرقوم دلالت بر لزوم مشخص بودن محل کار کارگر در قرارداد کار (بدواً) در قرارداد دارد. ليکن چنانچه در قرارداد کار اختيار تعيين و تغيير  محل کار به کارفرما تفويض شده باشد شرط مزبور نافذ بوده و کارگر موظف به تبعيت از آن خواهد بود.

پرسش: آيا (قانوناً) کارفرما ميتواند مبلغي را با توافق کارگر بطور يکجا بعنوان مجموع مزد و مزاياي وي تعيين نمايد؟
پاسخ: عليرغم اينکه در قانون در خصوص تفکيک مزد و مزاياي کارگران پيش‌بيني نشده است ولي بلحاظ امکان محاسبه مزايايي که مبناي محاسبه آنها مزد ثابت کارگر تعيين شده و نيز نظارت دقيق بر اجراي مقررات قانوني لازم است مزد و مزاياي متعلقه دقيقاً تفکيک شده و در قرارداد کار مشخص گردند.

پرسش: اگر خانواده فردي که کمتر از 15 سال سن دارد با استخدام وي در کارگاهي موافقت نمايند آيا بلحاظ قانوني اشتغال وي بلامانع خواهد بود؟
پاسخ: اشتغال افراد زير 15 سال مستند بماده 79 قانون ممنوع بوده و رضايت خانواده اين افراد نيز نافذ نبوده و مسئوليت اشتغال افراد زير 15 سال فقط متوجه کارفرما بوده و کارفرمايان متخلف برابر ماده 176 قانون مجازات مي‌گردند.

پرسش: چنانچه افراد کمتر از 15 سال در کارگاه بکار اشتغال داشته باشند آيا محق به استفاده از امتيازات و حقوق مقرر در قانون کار خواهند بود يا خير؟ ضمناً اگر کارفرما از پرداخت حقوق و يا مزد ايشان خودداري نمايد آيا مراجع حل اختلاف موضوع قانون متبوع به شکايات ايشان رسيدگي مي‌نمايند؟
پاسخ: باستناد ماده 79 قانون و نيز بند «ج» ماده 9 اصولاً قرارداد کار افراد زير 15 سال (با عنايت به ممنوعيت قانوني اشتغال بکار ايشان) باطل بوده و لذا بلحاظ قانوني کارگر شناخته نمي‌شوند. درنتيجه از هيچيک از مزاياي مقرر در قانون مرقوم و مقررات تبعي نيز برخوردار نمي‌گردند. تعيين و منظور نمودن دستمزد يا مزايايي براي ايشان بعنوان اجرت‌المثل نيز با توجه به عدم شمول قانون از حدود صلاحيت و وظايف هيأتهاي حل اختلاف قانون کار خارج بوده و در صلاحيت مراجع دادگستري مي‌باشد.

پرسش: آيا کارمندان بازنشسته دولت مي‌توانند بعنوان کارگر در دستگاههاي دولتي مشغول بکار شوند؟
پاسخ: اشتغال بکار اينگونه افراد بلحاظ دريافت دو حقوق از صندوق دولت ممنوع بوده و صحت قراردادکار ايشان با عنايت به بند «ج» ماده 9 قانون کار جمهوري اسلامي ايران محل ترديد است.

پرسش: آيا بکارگيري پرسنل ارتشي در واحدهاي خصوصي منع قانوني دارد؟
پاسخ: فرمان مقام معظم رهبري و فرماندهي کل قوا در زمينه لزوم کسب هماهنگي مکتوب سماجا (ستاد مشترک ارتش جمهوري اسلامي ايران) براي بکارگيري پرسنل شاغل يا رها شده ارتش دستگاههاي مذکور در متن فرمان را شامل بوده و ناظر بر پرسنل  ساير نيروهاي مسلح و واحدهاي بخش خصوصي نخواهد بود. ضمناً منظور از پرسنل رها شده پرسنلي هستند که قبلاً در استخدام ارتش جمهوري اسلامي ايران بوده و به صور مختلف منجمله بازنشستگي، بازخريد، استعفاء يا اخراج از خدمت رها گرديده‌اند.

پرسش: آيا کارگراني که بعنوان کارگر روزمزد در کارگاهها کار مي‌کنند مي‌توانند از امتيازات و مزاياي مقرر در قانون کار برخوردار شوند؟
پاسخ: بلحاظ قانوني عنوان کارگر اطلاق عام داشته و اعم از کارگران روزمزد، موقت، دايمي و ... مي‌باشد. لذا کليه کارگراني که در چارچوب قرادادکار با مدت موقت يا کار معين و يا غير موقت بکار مشغول مي‌باشند تحت حمايت قانون متبوع قرار داشته و کارگر شناخته مي‌شوند و از مزاياي مقرر در قانون بهره‌مند مي‌گردند.

پرسش: آيا اجاره نيز از مواردي است که در ماده 12 قانون کار بعنوان تغيير مالکيت کارگاه به آنها اشاره شده است؟
پاسخ: هرچند که منظور ماده 12 قانون کار در خصوص مالکيت عين بوده نه مالکيت منافع و لذا تغيير مستأجر از مصاديق تغيير مالکيت موضوع ماده مزبور محسوب نمي‌گردد ليکن با عنايت به اصل وابستگي کارگر به کارگاه در حقوق کار انتقال کارگاه از مستأجر به مؤجر و بالعکس در تداوم رابطه قراردادي کارگراني که قرارداد کارشان با کارگاه قطعيت يافته مؤثر نبوده و کارفرماي جديد قائم مقام کليه تعهدات و حقوق کارفرماي سابق خواهد بود.

پرسش: آيا کارگراني که در منازل و مطب‌ها اشتغال بکاردارند نيز با تغيير مالک کارگاه (في المثل فروش منزل) به مالک (کارفرماي) جديد انتقال مي‌يابند؟
پاسخ: منزل يا مطبي که افراد مشمول قانون کار در آن بکار اشتغال دارند با عنايت به تعريف مذکور در ماده 4 قانون کار جمهوري اسلامي ايران کارگاه محسوب و لذا باتوجه به ماده 12 قانون اخيرالذکر هرنوع تغيير حقوقي در ملکيت آن (انتقال يا فروش) تأثيري در رابطه قراردادي کارگران شاغل در اين واحدها نداشته و منتقل اليه يا خريدار قائم مقام کارفرماي سابق در زمينه اجراي مقررات قانون کار خواهد بود.

پرسش: اخيراً بعضي از دستگاههاي دولتي يا خصوصي انجام برخي از فعاليتهاي خود را به پيمانکاران واگذار نموده و پيمانکاران نيز براي انجام پيمان منعقده کارگراني را با قراردادهاي کار موقت به خدمت مي‌گيرند. اغلب پس از انقضاء مدت پيمان پيمانکار کارگران مزبور را جهت اجراي ساير پيمانهايي که دارد بکار ميگيرد (در همان کارگاه يا کارگاههاي ديگر) آيا قرارداد اينگونه کارگران تبديل به قرارداد کار دايم خواهد شد؟
پاسخ: درمواردي که بعضي از دستگاههاي دولتي يا خصوصي انجام برخي از فعاليتهاي خود را به پيمانکاران واگذار نموده و پيمانکاران نيزبراي انجام پيمان منعقده کارگراني را با قراردادهاي کار موقت به خدمت مي‌گيرند با عنايت به موقت بودن پيمان قرارداد منعقده با  پيمانکار کارگران در زمره قراردادهاي موقت موضوع تبصره 1 ماده 7 قانون مرقوم بوده و حداکثر مدت آنها محدود بمدت پيمان خواهد بود. بديهي است با انقضاي مدت پيمان و انجام تصفيه حساب رابطه کارگري و کارفرمايي کارگران و پيمانکار خاتمه يافته و اشتغال احتمالي کارگران در همان واحد يا مؤسسه (براي پيمانکار نخستين يا ساير پيمانکاران) يا در مؤسسات ديگر و براي همان پيمانکار دنباله اشتغال اوليه محسوب نخواهد گرديد.

پرسش: در برخي از کارگاهها درآمد افراد از طريق مشتريان کارگاه تأمين مي‌گردد و از کارفرماي کارگاه  مزد و حوق دريافت نمي‌نمايند. آيا رابطه کارگري و کارفرمايي موضوع قانون کار در اينگونه موارد جاريست؟
پاسخ: اصولا وجه تمايز عمده و اساسي قراردادهاي کار با ساير قراردادهايي که  موضوع آنها نيز کار و فعاليت انساني است تبعيتي است که کارگر از کارفرما داشته که در ساير قراردادها اين موضوع ديده نمي‌شود. متذکر مي‌گردد که تبعيت کارگر از کارفرما بصورت لزوم رعايت دستورات شفاهي يا کتبي و نيز ضوابط و مقررات مکتوب يا عرفي کارگاه (تبعيت حقوقي) و نيز بصورت رابطه مزدي طرفين و عدم احتمال و تصور سود و زيان کارگر از کار انجام شده (تبعيت اقتصادي) قابل تشخيص است. در زمينه تبعيت اقتصادي ذکر اين نکته بي‌فايده بنظر نمي‌رسد که جداي از مزدبگيري  معمول و عرفي که بر اساس آن کارگر مزد مورد توافق را بر پايه زماني مشخص (ساعت، روز يا ماه) يا براساس هر واحد از کار انجام شده (کارمزدي) مستقيماً از کارفرما يا نماينده وي دريافت مي‌نمايد با عنايت به پيش‌بيني ماده 190 قانون کار رابطه مزدي مي‌تواند بدون اينکه کارگر مستقيم يا غيرمستقيم مزد خود را از کارفرما دريافت دارد بنحوي باشد که تما م يا قسمتي از مزد کارگران بوسيله مراجعين يا مشتريان کارگاه تأمين گردد.

پرسش: آيا دستگاههاي دولتي مي‌توانند به منظور تقليل پرسنل غير تخصصي (اداري و خدماتي) افراد را بصورت ساعتي به خدمت بگيرند؟
پاسخ: اشتغال افراد بصورت قرارداد ساعتي قالب مناسبي جهت اجراي بند 2 تصويب‌نامه شماره  122910/ت/750 مورخ  25/9/66 هيات وزيران نبوده و با عنايت به تبصره 1 ماده 35 و بند الف ماده 37 قانون کارجمهوري اسلامي ايران قراردادهاي ساعتي اصولاً از جمله قراردادهاي کار موضوع ماده 7 قانون اخيرالذکر مي‌باشد مگر اينکه بحکم قانون در دايره شمول مقررات استخدامي خاص قرار گرفته باشند.

پرسش و پاسخ‌هاي فصل سوم

پرسش : آيا موارد تعليق قرارداد کار منحصراً همان مواردي است که در قانون کار نامبرده شده است يا اينکه طرفين قرارداد نيز مي‌توانند بنحو مورد توافق رابطه کار را بحالت تعليق درآورند ؟
پاسخ : صرفنظر از مواردي که در قانون کار بعنوان تعليق قرارداد کار نامبرده شده است، هريک از طرفين قرارداد مي‌توانند با توافق طرف مقابل قرارداد را به هر صورت که توافق گردد بحالت تعليق در آورند، لازم بتذکر است که چنانچه به تشخيص هيأت حل اختلاف، کارفرما موجب تعليق يکجانبه قرارداد کار شناخته شود، وفق مقررات ماده 29 قانون، کارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را داشته و کارفرما مکلف خواهد بود وي را بکار سابق باز گرداند.

پرسش : آيا موارد تعليق قرارداد کار که در قانون مربوطه ذکر شده است، صرفاً در مورد قراردادهاي دائم است يا اينکه در ديگر قراردادها نيز موارد تعليق مزبور امکان‌پذير مي‌باشد؟
پاسخ : موارد تعليق موضوع مبحث دوم از فصل دوم قانون کار و احکام مربوط به آن اختصاص به نوع مشخصي از قراداد کار نداشته و کليه قراردادهاي کار اعم از غير موقت / مدت معين / و نيز کار معين را شامل مي‌گردد.

پرسش : کارفرمايي فوت شده است. از آنجايي که وراث قانوني وي هنوز مشخص نشده‌اند کارگاه فعلاً تعطيل است. آيا مي‌توان اين مورد را از موارد حوادث غير قابل پيش بيني که در ماده 15 قانون کار به عنوان مسبب ايجاد حالت تعليق شناخته شده، به حساب آورد ؟
پاسخ : چنانچه فوت کارفرما موجب تعطيل موقت کارگاه گردد مورد از مصاديق ماده 15 قانون کار تلقي مي‌گردد.

پرسش : آيا واحدهاي کار وامور اجتماعي نيز مي‌توانند علت تعطيل موقت کارگاه را قوه قهريه و يا حوادث غير قابل پيش بيني تشخيص دهند؟ يا اينکه اين تشخيص صرفاً در صلاحيت وزارت متبوع مي‌باشد؟
پاسخ : قسمت اخير ماده 15 قانون کار صراحتا عبارت «وزارت کار وامور اجتماعي» را ذکر کرده است. بنابر اين تشخيص اينگونه موارد به عهده وزارت کار وامور اجتماعي مي‌باشد.

 پرسش : آيا تعطيل موقت کارگاه در اثر مشکلات اقتصادي از قبيل کمبود نقدينگي و يا عدم فروش محصولات را مي‌توان تعليق ناشي از بروز حوادث غير قابل پيش بيني موضوع ماده 15 قانون کار تلقي کرد؟
پاسخ : ماده مزبور تنها ناظر به موارد قهريه و يا بروز حوادث غير قابل پيش‌بيني بوده و کمبود نقدينگي و عدم فروش محصولات از مصاديق آن نمي‌باشد.

پرسش : کارگري به دليل بيماري مدتي را در کارگا ه حاضر نشده است. از آنجا که کارگر مزبور بيمه نبوده، سازما ن تأمين اجتماعي بيماري وي را تاييد ننموده است. مدت عدم حضور در کارگاه چه وضعي را خواهد داشت؟ وآيا کارفرما مي‌تواند از اعاده بکار وي خودداري نمايد ؟
پاسخ : اگر عدم توانايي انجام کار کارگري که به اين دليل در کارگاه حاضر نمي‌شود، بطريقي غير از تاييد سازمان تأمين اجتماعي، براي مراجع حل اختلاف محرز گردد، مدت مزبور بعنوان ايام تعليق محسوب و پس از رفع تعليق، بنابرحکم مراجع مزبور، کارفرما مکلف به اعاده بکار کارگر خواهند بود.

پرسش : کارگري در دوران مرخصي بدون حقوق، بازداشت گرديده و با جود اينکه قبل از اتمام مرخصي از بازداشتگاه آزاد گرديده است ولي کارفرما به بهانه اين توقيف و اينکه داگاه هنوز راي قطعي صادر نکرده، از پذيرش وي خودداري مي‌کند. حکم قانون در اينمورد چيست؟
پاسخ : مقررات مواد 17و18 قانون، صرفا ناظر بمواردي است که کارگر بدليل توقيف، قادر به حضور در کارگاه نباشد. لذا در صورتيکه زمان ومدت توقيف بنحوي باشد که مانع از حضور کارگر در کارگاه نبوده، اقدام کارفرما به منزله فسخ قرارداد کار بوده و کارگر مي‌تواند برابر مقررات به مراجع ذيصلاح مراجعه و تقاضاي اعاده بکار نمايد.

پرسش : چنانچه بازداشت کارگر منجر به محکوميت وي در مراجع صالحه گردد آيا تلقي مدت بازداشت بعنوان دوران تعليق قرارداد کار منطبق با ضوابط قانوني است؟
پاسخ : در ارتباط با مواد 17و18 قانون در مواردي که توقيف کارگر منتهي به محکوميت وي گردد، اصولاً  تعليق تحقق نيافته و مدت بازداشت نيز در سابقه کار کارگر محسوب نخواهد شد.

پرسش: کارگري با يک قرارداد يکساله در کارگاهي بکار اشتغال داشته است  و پس از گذشت مدتي بازداشت شده و در توقيف بوده است. آيا در صورت برائت، مي‌تواند جهت ادامه کار به کارگاه مراجعه نمايد يا اينکه مدت قرارداد، منقضي شده است؟
پاسخ : از آنجا که تعليق قراردادکار به اين معني است که تعهدات طرفين قرارداد، و در نتيجه موضوع قرارداد کار، موقتاً بحال تعليق در آمده و بعبارت ديگر قرارداد در اين مدت بلا اثر مي‌گردد، طبيعتاً در قرارداد هاي موقت، مدت تعليق جزء مدت قرارداد بحساب نخواهد آمد.

پرسش : کارگري از سوي مقامات ذيصلاح بازداشت و پس از مدتي با سپردن وثيقه موقتا تا زمان تشکيل دادگاه آزاد شده است. آيا کارفرما مکلف به اعاده بکار وي است؟
پاسخ : در اينگونه موارد باعنايت به اينکه محکوميت وي قطعيت نيافته است و ماده 17 قانون متبوع، حالت تعليق قراردادرا موکول به عدم محکوميت کارگر دانسته است  لذا روشن نبودن حالت قرارداد بمنزله ادامه توقيف کارگر تلقي و لذا کارفرما تکليفي در خصوص اعاده بکار وي نخواهد داشت. بديهي است چنانچه علت بازداشت، شکايت کارفرما بوده باشد، پرداخت پنجا درصد حقوق موضوع تبصره ماده 18، تا زمان صدور راي قطعي مراجع صالحه، بعهده کارفرما خواهد بود.

پرسش : کارگري بنا به شکايت کارفرما بازداشت شده است. در دوران بازداشت وضعيت حقوق ومزاياي وي چگونه است و چنانچه در دادگاه محکوم شود تکليف سنوات وي چه مي‌شود؟
پاسخ : در اينگونه موارد مستند به تبصره ماده 18 قانون، ماداميکه حکم قطعي دادگاه صالحه در خصوص محکوميت يا عدم محکوميت وي صادر نگرديده، کارفرما مکلف خواهد بود حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه وي را بطور علي الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد. بديهي است در صورت محکوميت وي، چنانچه مراجع حل اختلاف قانون کار، فسخ قرارداد کار را از سوي کارفرما تشخيص دهند با عنايت به مفاد ماده 27 قانون کار، نسبت به «حق سنوات» متعلقه صدور راي خواهند نمود.

پرسش : در مواردي که بازداشت کارگر در اثر شکايت کارفرماست، چنانچه کارگر تبرئه گردد، آيا مدت بازداشت در سابقه کار کارگر محسوب مي‌گردد؟
پاسخ : بله.

پرسش : کارفرمايي عليه کارگر خود در مراجع دادگستري طرح شکايت نموده است و بلافاصله از ادامه کار وي جلوگيري نموده است، آيا کارفرما مکلف نبوده حداقل 50% حقوق وي را به خانواده کارگر پرداخت نمايد؟
پاسخ : پرداخت مبلغ مزبور در مواردي لزوم پيدا مي‌کند که کارگر در اثر اين شکايت بازداشت شده باشد و چنانچه کارگر در اثر شکايت کارفرما توقيف نشده باشد پرداخت اين 50%  لزومي نخواهد داشت.

پرسش: در مواردي که با شکايت کارفرما کارگر بازداشت شده و برابر تصميم مراجع صالحه با قيد ضمانت آزاد مي‌گردد و کارفرما وي را موقتا بکار اعاده نمايد، آيا بازهم تکليفي به پرداخت حقوق مقرر در تبصره ماده 18 خواهد داشت؟
پاسخ : نطر به اينکه هدف قانونگذار رسيدگي به مشکل معيشتي خانواده کارگر بوده است و بر اساس رويه هاي موجود چنانچه کارگر بر اساس شکايت کارفرما توقيف وسپس با قيد ضمانت آزاد گردد، کارفرما مي‌تواند تا تعيين تکليف نهايي کارگر را به کار اعاده نمايد. بديهي است در غير اينصورت کارفرما مکلف به پرداخت مبلغ مزبور خواهد بود.

پرسش: در موادي که بر اساس راي صادره از مراجع حل اختلاف، کارگر بکار قبلي اعاده مي‌گردد، و کارفرما مکلف مي‌گردد حق السعي ايام تعليق يعني از تارخ اخراج تا تاريخ اعاده بکار مجدد را پرداخت نمايد، پرداخت کسورات قانوني ( حق بيمه و ماليات سهم کارگر ) به عهده کيست و به چه نحو؟
پاسخ : برابر مقررات مالياتي و قانون تأمين اجتماعي اينگونه کسورات  توسط کارفرما از حق السعي کارگر کسر مي‌گردد و در مواردي که حکم مراجع حل اختلاف توسط دايره اجراي احکام دادگستري اجرا مي‌گردد، کسورات قانوني مزبور مربوط به ايام تعليق به  عنوان بدهي کارگر به کارفرما بوده و کارفرما مي‌تواند باستناد بند «الف» ماده 45 قانون و بارعايت ترتيب مقرر در ماده 44 قانون مرقوم، طلب خود را وصول نمايد.